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Teoria U – Um Caminho para Inovação e Liderança

Muitos líderes tem enfrentado dificuldades para conseguir as mudanças que desejam, seja devido à complexidade das situações, às diferentes pessoas envolvidas ou à falta de soluções passadas que possam ser reproduzidas. A teoria U é um conjunto de teorias, ferramentas e práticas que podem auxiliar os líderes a enfrentarem os problemas atuais, não apenas intelectualmente, mas através de ações que gerem inovação. Como uma resposta à dificuldade vivida pelos líderes, a teoria U foi desenvolvida ao longo de quase 15 anos por Otto Scharmer, Adam Kahane, Peter Senge e Joseph Jaworski. Muitos líderes tem enfrentado dificuldades para conseguir as mudanças que desejam, seja devido à complexidade das situações, às diferentes pessoas envolvidas ou à falta de soluções passadas que possam ser reproduzidas. A teoria U é um conjunto de teorias, ferramentas e práticas que podem auxiliar os líderes a enfrentarem os problemas atuais, não apenas intelectualmente, mas através de ações que gerem inovação. Como uma resposta à dificuldade vivida pelos líderes, a teoria U foi desenvolvida ao longo de quase 15 anos por Otto Scharmer, Adam Kahane, Peter Senge e Joseph Jaworski.
Ela vem sendo utilizada em projetos de diferentes proporções: alguns envolvem apenas uma organização, outros envolvem toda a cadeia produtiva, enquanto outros envolvem todo um país. As mudanças nestes projetos foram obtidas através de processos da teoria U que possibilitam um grupo de pessoas a reconhecer as causas dos problemas atuais e como gerar inovações para resolvê-los. A teoria U é uma “maneira de desenhar e conduzir profundos processos de aprendizado coletivo”. O processo em U é dividido em três fases, as duas primeiras são sentir e presenciar, e a última engloba a criação de protótipos e atuação em uma única etapa chamada de realizar. Estas etapas tem as seguintes características:
  1. “sentir: questionar profundamente seus modelos mentais, vendo a realidade que está além do próprio filtro;”
  2. “presenciar: mover-se dali para um processo profundo de se conectar com uma visão e um propósito, individual e coletivamente;”
  3. “realizar: e então elaborar rapidamente um protótipo para traduzir essas visões em modelos de trabalho concretos, dos quais se possa receber feedback e fazer novos ajustes”.
O significado do U está relacionado ao processo de mudança e seu formato devesse ao fato de que ao descer o lado direito o indivíduo percorre um caminho para compreender seus modelos mentais e como eles estão relacionados à realidade na qual está inserido. O fundo do U é um espaço para reflexão, o indivíduo já tem um maior conhecimento sobre si e do ambiente, e agora tem a possibilidade de compreender a realidade atual e iniciar um processo de inovação, que é a subida do U. Nesta parte, todas as novas ideias são colocadas em práticas o que não significa o fim, já que o processo pode iniciar novamente ou etapas serem revistas se necessário. A teoria U pode auxiliar líderes a melhorarem sua capacidade de compreender e ajudar além de gerar habilidades para lidar com diferentes desafios. Para isso o líder deve ser capaz de suspender suas formas habituais de ver, ou seja, ele não pode buscar apenas em sua experiência ou conhecimento informações para auxiliar os outros ele precisa ir além do que já sabe e começar a buscar informações que ainda não detém (veja abaixo o exemplo dos gerentes das montadoras americanas visitando o Japão). Além disso, ele deve ser capaz de criar espaços de aprendizagem e inovação, nos quais ele e um subordinado, ou um grupo, possam co-criar novas soluções1. Portanto, para o líder auxiliar seus liderados, ele deve ser capaz de perceber que não tem toda a informação necessária e, portanto, deve dar ênfase no ouvir. Mas não basta apenas deixar os subordinados falarem, ele deve ser capaz de escutar sem criar julgamentos ou sem filtrar as informações através do seu próprio conhecimento. Caso ele não seja capaz de fazer isso ele irá apenas ouvir o que já sabe ou acredita, desperdiçando oportunidades para mudar ou inovar. Quanto maior for a capacidade de o líder ouvir sem focar em si e procurar estar atento ao outro, maior será sua capacidade de ajuda. O ouvir pode ser dividido em quatro partes: download2, debate, diálogo e ouvir generativo. O primeiro tipo de escuta, download, acontece toda vez que a pessoa recebe um estímulo e reage a ele. Ou seja, ela tende a reproduzir hábitos e acaba por reproduzir padrões passados continuamente. Tal atitude faz com que o indivíduo se torne muito centrado em si; ele está sempre julgando e analisando o que ouve, prestando pouca atenção no que está realmente sendo dito. Nesse nível, há pouco espaço para a criatividade e novas ideias. Um exemplo é o líder que tende a sempre interromper seus liderados enquanto eles estão explicando algo ou dizer “isso eu já sabia”. O segundo tipo é o ouvir focado no objeto, ou seja, o indivíduo centra sua atenção no que está vendo ou ouvindo, deixando de utilizar a análise imediata do fato, ou a voz do julgamento. A ideia central do debate é conhecer o outro e verificar se as ideias dele são diferentes das próprias ideias. Apesar de já se focar o outro, ainda existe a tendência de se comparar ideias. Nesse momento, surgem perguntas e mais interesse no que está acontecendo, possibilitando maior conhecimento dos fatos. Como exemplo, tem-se um líder que, ao escutar a ideia do liderado, a contrapõe com a sua e ambos começam a debater sobre quem está certo ou qual ideia seria a melhor. O terceiro tipo é o ouvir empático o qual surge quando se pensa: “Ah, sim, eu sei o que você está sentindo”. Quando o indivíduo muda o foco de atenção do centro (download) para o exterior (focado no objeto), ele tem a possibilidade de se engajar em um diálogo, participando ativamente dos fatos que ouve. É preciso abertura para a empatia, ou seja, o líder passa a ver através dos olhos do liderado. Este ouvir já proporciona mais criatividade e novas informações. Porém, ele está voltado apenas para o ato de ouvir, diferentemente do próximo nível que já é uma tentativa de ouvir e criar ao mesmo tempo. O quarto tipo é a escuta generativa, que está mais relacionada a um ouvir interno, ou seja, ao mesmo tempo em que conversa, o indivíduo busca elaborar o que escutou permitindo que novas ideias surjam. Nesse nível não há barreiras entre os participantes da conversa, todos escutam e procuram em si motivação para criar novas idéias. Confira os detalhes de cada etapa da Teoria U na matéria completa “Teoria U – Um Caminho para Inovação e Liderança“, do site Diálogos Consultoria.
Ela vem sendo utilizada em projetos de diferentes proporções: alguns envolvem apenas uma organização, outros envolvem toda a cadeia produtiva, enquanto outros envolvem todo um país. As mudanças nestes projetos foram obtidas através de processos da teoria U que possibilitam um grupo de pessoas a reconhecer as causas dos problemas atuais e como gerar inovações para resolvê-los. A teoria U é uma “maneira de desenhar e conduzir profundos processos de aprendizado coletivo”. O processo em U é dividido em três fases, as duas primeiras são sentir e presenciar, e a última engloba a criação de protótipos e atuação em uma única etapa chamada de realizar. Estas etapas tem as seguintes características:
  1. “sentir: questionar profundamente seus modelos mentais, vendo a realidade que está além do próprio filtro;”
  2. “presenciar: mover-se dali para um processo profundo de se conectar com uma visão e um propósito, individual e coletivamente;”
  3. “realizar: e então elaborar rapidamente um protótipo para traduzir essas visões em modelos de trabalho concretos, dos quais se possa receber feedback e fazer novos ajustes”.
O significado do U está relacionado ao processo de mudança e seu formato devesse ao fato de que ao descer o lado direito o indivíduo percorre um caminho para compreender seus modelos mentais e como eles estão relacionados à realidade na qual está inserido. O fundo do U é um espaço para reflexão, o indivíduo já tem um maior conhecimento sobre si e do ambiente, e agora tem a possibilidade de compreender a realidade atual e iniciar um processo de inovação, que é a subida do U. Nesta parte, todas as novas ideias são colocadas em práticas o que não significa o fim, já que o processo pode iniciar novamente ou etapas serem revistas se necessário. A teoria U pode auxiliar líderes a melhorarem sua capacidade de compreender e ajudar além de gerar habilidades para lidar com diferentes desafios. Para isso o líder deve ser capaz de suspender suas formas habituais de ver, ou seja, ele não pode buscar apenas em sua experiência ou conhecimento informações para auxiliar os outros ele precisa ir além do que já sabe e começar a buscar informações que ainda não detém (veja abaixo o exemplo dos gerentes das montadoras americanas visitando o Japão). Além disso, ele deve ser capaz de criar espaços de aprendizagem e inovação, nos quais ele e um subordinado, ou um grupo, possam co-criar novas soluções1. Portanto, para o líder auxiliar seus liderados, ele deve ser capaz de perceber que não tem toda a informação necessária e, portanto, deve dar ênfase no ouvir. Mas não basta apenas deixar os subordinados falarem, ele deve ser capaz de escutar sem criar julgamentos ou sem filtrar as informações através do seu próprio conhecimento. Caso ele não seja capaz de fazer isso ele irá apenas ouvir o que já sabe ou acredita, desperdiçando oportunidades para mudar ou inovar. Quanto maior for a capacidade de o líder ouvir sem focar em si e procurar estar atento ao outro, maior será sua capacidade de ajuda. O ouvir pode ser dividido em quatro partes: download2, debate, diálogo e ouvir generativo. O primeiro tipo de escuta, download, acontece toda vez que a pessoa recebe um estímulo e reage a ele. Ou seja, ela tende a reproduzir hábitos e acaba por reproduzir padrões passados continuamente. Tal atitude faz com que o indivíduo se torne muito centrado em si; ele está sempre julgando e analisando o que ouve, prestando pouca atenção no que está realmente sendo dito. Nesse nível, há pouco espaço para a criatividade e novas ideias. Um exemplo é o líder que tende a sempre interromper seus liderados enquanto eles estão explicando algo ou dizer “isso eu já sabia”. O segundo tipo é o ouvir focado no objeto, ou seja, o indivíduo centra sua atenção no que está vendo ou ouvindo, deixando de utilizar a análise imediata do fato, ou a voz do julgamento. A ideia central do debate é conhecer o outro e verificar se as ideias dele são diferentes das próprias ideias. Apesar de já se focar o outro, ainda existe a tendência de se comparar ideias. Nesse momento, surgem perguntas e mais interesse no que está acontecendo, possibilitando maior conhecimento dos fatos. Como exemplo, tem-se um líder que, ao escutar a ideia do liderado, a contrapõe com a sua e ambos começam a debater sobre quem está certo ou qual ideia seria a melhor. O terceiro tipo é o ouvir empático o qual surge quando se pensa: “Ah, sim, eu sei o que você está sentindo”. Quando o indivíduo muda o foco de atenção do centro (download) para o exterior (focado no objeto), ele tem a possibilidade de se engajar em um diálogo, participando ativamente dos fatos que ouve. É preciso abertura para a empatia, ou seja, o líder passa a ver através dos olhos do liderado. Este ouvir já proporciona mais criatividade e novas informações. Porém, ele está voltado apenas para o ato de ouvir, diferentemente do próximo nível que já é uma tentativa de ouvir e criar ao mesmo tempo. O quarto tipo é a escuta generativa, que está mais relacionada a um ouvir interno, ou seja, ao mesmo tempo em que conversa, o indivíduo busca elaborar o que escutou permitindo que novas ideias surjam. Nesse nível não há barreiras entre os participantes da conversa, todos escutam e procuram em si motivação para criar novas idéias. Confira os detalhes de cada etapa da Teoria U na matéria completa “Teoria U – Um Caminho para Inovação e Liderança“, do site Diálogos Consultoria.